La Rescisión y la Terminación de las Relaciones Laborales.
Este es un tema crucial tanto para trabajadores como para patrones, por lo tanto, conocer los derechos y obligaciones que emanan de la Ley Federal del Trabajo (LFT) es fundamental para evitar conflictos y asegurar un trato justo.
A continuación desglosaremos de manera sencilla pero analítica una sección muy importante de la LFT: la regulación de la rescisión (cuando una de las partes termina el contrato por una causa justificada) y la terminación (cuando la relación laboral finaliza por otras causas) de las relaciones de trabajo. Nos enfocaremos en los artículos 46 al 55. Además, ilustraremos estos conceptos con un caso de estudio práctico.
Entendiendo la Rescisión y Terminación Laboral en México (LFT Artículos 46-55)
Estos artículos son el corazón de cómo y por qué puede finalizar una relación laboral en México. Es importante distinguir entre "rescisión" y "terminación", ya que las consecuencias legales y económicas son diferentes.
Capítulo IV: Rescisión de las Relaciones de Trabajo
Este capítulo se enfoca en la finalización del contrato laboral debido a una causa justificada, ya sea por parte del patrón o del trabajador.
La Regla General de la Rescisión (Artículo 46 LFT)
- ¿Qué dice? Tanto el trabajador como el patrón pueden dar por terminada la relación laboral en cualquier momento, siempre y cuando exista una causa justificada, sin que esto genere responsabilidad (pago de indemnizaciones por despido injustificado, por ejemplo).
- En palabras sencillas: Si hay una razón válida según la ley, cualquiera de los dos puede terminar el contrato sin "castigo" adicional más allá de las prestaciones ya ganadas.
Causas por las que el Patrón Puede Despedir Justificadamente (Artículo 47 LFT)
- ¿Qué dice? Este artículo es una lista detallada de las faltas graves que puede cometer un trabajador y que le dan al patrón el derecho de despedirlo sin tener que pagar la indemnización por despido injustificado (los famosos "tres meses de salario" y los "20 días por año").
- Ejemplos clave (aplicables a nuestro caso de estudio más adelante):
- Engañar con certificados o referencias falsas (válido solo los primeros 30 días).
- Faltas graves de honradez, actos de violencia, injurias, malos tratos, acoso u hostigamiento sexual contra el patrón, sus familiares, directivos, clientes, proveedores o compañeros (si altera la disciplina).
- Causar daños intencionales o por negligencia grave a los bienes de la empresa.
- Más de tres faltas injustificadas en 30 días.
- Desobedecer injustificadamente las órdenes relacionadas con el trabajo.
- Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas (salvo prescripción médica informada).
📌 El Aviso de Rescisión: El patrón debe entregar un aviso escrito al trabajador, explicando claramente la conducta y las fechas del incidente. Este aviso se entrega personalmente al momento del despido o se notifica a través del Tribunal competente dentro de los 5 días hábiles siguientes. Si no hay aviso (o no se hace correctamente), el despido se presume injustificado, a menos que el patrón demuestre lo contrario en juicio.
Derechos del Trabajador ante un Despido Injustificado (Artículo 48 LFT)
- ¿Qué dice? Si un trabajador es despedido y considera que no hubo una causa justificada, puede acudir primero a la Autoridad Conciliadora y, si no hay acuerdo, demandar ante un Tribunal. Tiene dos opciones principales:
1. Reinstalación: Pedir que le devuelvan su trabajo.
2. Indemnización Constitucional: Solicitar el pago de tres meses de salario integrado
- Además, si el patrón no prueba la causa del despido en el juicio, el trabajador tiene derecho a:
- Salarios Vencidos (o Caídos): El pago de los salarios que dejó de ganar desde el despido, hasta por un máximo de 12 meses.
- Intereses: Si después de 12 meses el juicio sigue o la sentencia no se cumple, se pagan intereses sobre 15 meses de salario (2% mensual).
Casos en que el Patrón Puede No Reinstalar; Pagando Indemnización Adicional (Artículo 49 LFT)
- ¿Qué dice? Incluso si el despido fue injustificado, hay situaciones específicas en las que el patrón puede quedar eximido de reinstalar al trabajador, pero deberá pagar indemnizaciones (detalladas en el Art. 50).
- Algunos casos: Trabajadores con menos de un año de antigüedad, trabajadores de confianza, trabajadores del hogar, eventuales, o cuando la relación directa con el patrón haga imposible el desarrollo normal del trabajo (a juicio del Tribunal).
Indemnizaciones Especiales por No Reinstalación (Artículo 50 LFT)
- ¿Qué dice? Detalla los pagos si el patrón, bajo los supuestos del Art. 49, no reinstala:
- Contrato por tiempo indeterminado: 20 días de salario por cada año de servicios.
- Contrato por tiempo determinado menor de un año: Salarios de la mitad del tiempo de servicios.
- Contrato por tiempo determinado mayor de un año: Salarios de seis meses por el primer año y 20 días por los siguientes.
- En todos estos casos, se suma: la indemnización de tres meses de salario y los salarios vencidos e intereses del Art. 48 (si proceden tras un juicio).
- Nota: La prima de antigüedad se paga adicionalmente en estos casos.
Causas por las que el Trabajador Puede Rescindir la Relación (Autodespido Justificado) (Artículo 53 LFT)
- ¿Qué dice? Así como el patrón puede despedir, el trabajador también puede dar por terminada la relación si el patrón comete faltas graves.
- Ejemplos clave:
- Engaño del patrón sobre las condiciones de trabajo.
- Faltas de probidad, violencia, amenazas, hostigamiento y/o acoso sexual por parte del patrón o sus representantes hacia el trabajador o su familia.
- Reducción del salario.
- No recibir el salario a tiempo.
- Peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o su familia por malas condiciones en la empresa.
- Exigir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.
Derecho del Trabajador a Separarse con Indemnización (Artículo 52 LFT)
- ¿Qué dice? Si el patrón comete alguna de las faltas del Art. 51, el trabajador tiene 30 días para separarse y tiene derecho a que el patrón lo indemnice como si fuera un despido injustificado (según el Art. 50). Es decir, le corresponden los tres meses, los 20 días por año (si aplica), prima de antigüedad, y sus partes proporcionales de aguinaldo y vacaciones.
Capítulo V: Terminación de las Relaciones de Trabajo
Este capítulo trata sobre cómo finaliza la relación laboral por causas que no necesariamente implican culpa de alguna de las partes.
Causas Generales de Terminación (Artículo 53 LFT)
- ¿Qué dice? Lista las formas en que un contrato puede terminar:
- Mutuo consentimiento: Ambas partes están de acuerdo.
- Muerte del trabajador.
- Terminación de la obra o vencimiento del término del contrato: Para contratos por obra o tiempo específico.
- Incapacidad física o mental del trabajador: Que haga imposible seguir trabajando.
- Casos del Artículo 434: (Cierre de la empresa por fuerza mayor, incosteabilidad, etc.).
Incapacidad No Profesional del Trabajador (Artículo 54 LFT)
- ¿Qué dice? Si la incapacidad del trabajador (mencionada en la fracción IV del Art. 53) no es por un riesgo de trabajo, el trabajador tiene derecho a que se le pague un mes de salario y 12 días por cada año de servicio (prima de antigüedad). Si es posible, se le puede ofrecer otro empleo compatible.
Cuando el Patrón No Prueba la Causa de Terminación (Artículo 55 LFT)
- ¿Qué dice? Si el patrón alega una causa de terminación (como la incapacidad del Art. 53 Frac. IV) y no la puede probar en un juicio, se considera un despido injustificado. El trabajador entonces tiene los derechos del Art. 48 (reinstalación o indemnización de tres meses, salarios caídos, etc.).
Caso de Estudio: Un Trabajador en Diferentes Escenarios
Vamos a aplicar estos conceptos a un caso práctico.
Datos del Trabajador:
- Salario diario: $1,000.00 MXN
- Despensa Mensual $600 + Bono Asistencia Mensual $300
- Salario Integrado: $1,030
- Inicio de labores: 1 de enero de 2010
- Fin de labores: 30 de junio de 2025
- Antigüedad: 15 años, 5 meses, 29 días.
- Adeudos: Aguinaldo y vacaciones proporcionales de 2025.
Valores 2025 (Asumidos para el ejercicio):
- Salario Mínimo General (Resto del País): $278.80 MXN
- Tope Prima Antigüedad (doble SMG): $557.60 MXN
Cálculos Preliminares:
- Aguinaldo Proporcional 2025 (181 días):
($1,000.00 * 15 días / 365) * 181 días = $7,438.36
- Vacaciones (por 15 años cumplidos, corresponden 24 días):
24 días * $1,000.00 = $24,000.00
- Prima Vacacional (25% de vacaciones):
0.25 * $24,000.00 = $6,000.00
- Prima de Antigüedad (15 años * 12 días/año * $557.60 (tope)): $100,368.00
Escenario a) El contrato estaba pactado para concluir el 30 de junio de 2025.
- Tipo de terminación: Vencimiento de término de contrato (Art. 53, Frac. III LFT).
- Percepciones (Finiquito):
Ö Aguinaldo proporcional: $7,438.36
Ö Vacaciones: $24,000.00
Ö Prima vacacional: $6,000.00
Ö Prima de antigüedad: $100,368.00
Total: $137,806.36 MXN
No hay indemnización por despido.
Escenario b) El trabajador llegó ebrio, intoxicado y agredió sexualmente a una compañera el 30 de junio.
- Tipo de terminación: Rescisión por causa justificada por parte del patrón (Art. 47, Fracs. VIII, XIII LFT).
- Percepciones (Finiquito):
Ö Aguinaldo proporcional: $7,438.36
Ö Vacaciones (si no las disfrutó): $24,000.00
Ö Prima vacacional: $6,000.00
Ö Prima de antigüedad: $100,368.00
Total: $137,806.36 MXN
No hay indemnización por despido (ni 3 meses, ni 20 días por año).
Escenario c) El director general agredió físicamente al trabajador, lo lesionó y lo expulsó el 30 de junio.
- Tipo de terminación: Despido injustificado. El trabajador también podría alegar rescisión justificada por su parte (Art. 51, Frac. II LFT).
- Percepciones (Liquidación):
Ö Aguinaldo proporcional: $7,438.36
Ö Vacaciones: $24,000.00
Ö Prima vacacional: $6,000.00
Ö Prima de antigüedad: $100,368.00
Ö Indemnización Constitucional (3 meses de salario): 3 x ($1,030.00 * 30) = $90,900.00
Ö Indemnización de 20 días por año (15 años): 15 años x 20 días/año * $1,030.00/día = $309,000.00
Total (sin salarios caídos): $537,706.36 MXN
Además, tendría derecho a salarios caídos (hasta 12 meses) e intereses si gana un juicio.
La terminación de una relación laboral es un proceso delicado que requiere un conocimiento claro de la Ley Federal del Trabajo.
Tanto trabajadores como patrones deben estar informados de sus derechos y obligaciones para asegurar que cualquier separación se maneje de forma justa y conforme a derecho.
Las diferencias en las percepciones económicas entre un finiquito por terminación natural o un despido justificado, y una liquidación por despido injustificado, son significativas.
Espero que esta explicación detallada y el caso práctico hayan sido de utilidad. Recuerden que cada situación puede tener particularidades, y siempre es recomendable buscar asesoría legal especializada.
¡Hasta la próxima!